眼下，涂料行业这一传统制造行业已经进入了相对低迷期与调整期，无论是家居建材卖场、涂料经销商，抑或是工厂与品牌运营商，他们都在转型升级，力保自己能在涂料行业的低谷时期成功突围。

缺乏新鲜血液是个问题

眼下，涂料行业这一传统制造行业已经进入了相对低迷期与调整期，无论是家居建材卖场、涂料经销商，抑或是工厂与品牌运营商，他们都在转型升级，力保自己能在涂料行业的低谷时期成功突围。这就引发了更多积极的思考，当中要数“人”的话题热度**高。

“涂料行业有一个致命伤，不是市场规模问题，不是发展速度、上下游依赖度高、议价能力低等问题，而是它自身更新速度慢和缺乏强有力洗牌的能力”，某位业内知情人士向《涂料经》分析道，“现在打交道的那批人还是二十年的那批人，涂料行业满是老面孔;各企业间轮换，人都是那一批，新鲜血液缺乏。”

“聚人才，创共赢”是展辰新材的人才观的组成部分之一，鉴于对人才的重视，嘉宝莉、美涂士、巴德士、巴德富等企业均进行了常态的人才培训计划。

“二十一世纪**珍贵的是什么?人才!”不论是哪个世纪，人才始终是**珍贵的。企业经营管理**根本的还是人力资源，企业经营管理**难也是**有效的还是人的管理。尤其是中层管理人员与核心骨干人员的管理。

没有优秀的人才，再好的目标构想都是虚幻泡影，再多的资金也只是曾经的传说。特别是对于处在全面改革换挡期的涂料行业而言，人才的重要性更加突出，能不能有效争夺到并留存到更多年轻有活力的年轻人才，决定了涂料行业发展的高度与长度。

正所谓“三十年河东，三十年河西”，对于高校毕业生而言，涂料行业曾经是他们削尖了脑袋都想进去但却很难进去的地方。从集团公司到省、市级公司，乃至县级公司，曾经吸纳了国内各大重点高校的优秀毕业生。

但是，随着互联网行业企业及创新创业企业的兴起，涂料行业这类“类夕阳”行业已经不再是广大高校毕业生就业**的去处。从校园招聘市场的统计来看，涂料行业对高校毕业生的吸引力已经成逐年减弱的态势，无法有效地补充维持竞争力所需要的新鲜“血液”。

按部门层级分类所显示的行业薪酬离职率

记得，《涂料经》2019年7月曾以《为什么离开涂料的人，这么恨涂料?》为题对涂料行业的人员队伍稳定问题进行了探讨。时隔1年多之后，我们再来回看这个问题，可以发现，在人才队伍方面，涂料行业仍然面临两方面的突出难题。

根据不完全统计，今年上半年部分高管离职名单

一方面，涂料行业核心人才被大数据、it等新型行业高薪所吸引，频繁出走，或者加入了“双创”的大军。这就导致涂料企业核心骨干人才，甚至一部分中高层管理人员的离职潮;另一方面，涂料行业用工方式和实际管理理念思维较为传统，主动淘汰员工的比例低，人员队伍结构老化的问题更加突出。

现今涂料行业在大宏观经济环境、环保涨价潮的影响下，大多数涂料企业都承受着巨大的生存压力，利润空间不断缩薄。这似乎意味着与人工成本资源配置相关的工作，陷入僵局。涂料企业的全面深化改革工作，在优化人员队伍上，似乎难以按常规方式有效推动下去。

经过总结得出，一般离职原因有：(1)缺乏成长空间;(2)个人身体或家庭原因;(3)加入创新创业大军;(4)工作强度大待遇不匹配;(5)工作氛围/环境不满;(6)与上司不合而无力改变等。这些原因多是共性的，并不因员工级别高低而有太大差异。

用马云的话说，简单讲，就是两点：一是钱没给够;二是受委屈了。两者结合在一起，就是憋屈。上述原因，归纳起来就是内外双重关键因素作用：

1、外部关键因素：涂料本就是建材行业下的小品类，受关注程度无大数据、it等行业来得高，所以一般而言，涂料行业的平均薪资远低于其他不少行业的，造成薪资落差。同时，涂料企业“越来越不会玩”，在企业文化氛围的营造上较为落后，越来越难以吸引优秀的高校毕业生。

2、内部关键因素：多年来，内部纵向比较，涂料行业在总体薪酬方面增长不足，再与其相关行业企业相比落后的情况下，加上内部具体的人力资源管理不足，将加剧人力资源问题的恶化。

所以，涂料行业出现“望不见新人”的情况，其实是行业属性外加企业人力资源管理等方方面面综合性叠加所造成的，并非一朝一夕能解决的。但是，对于现今的涂料行业而言，如果不能有效补充以关键技术岗位为代表的新鲜“血液”，则很难在高质量发展上取得突破。

如此“两难”的涂料行业，该如何走向何方?

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